İşe Başlatmama Tazminatı Uygulamaları

temyizdenferagat

İşe Başlatmama Tazminatı Uygulamaları

İşçi Tazminatı

 

İşe başlatmama tazminatı belirlenirken belirli bazı kriterler dikkate alınır. Bu kriterlerden birisi işçinin kıdemi diğeri ise işçinin iş akdinin fesih edilmesinin nedenidir. Ayrıca emeklilik kriteri de işçinin işe başlatmama tazminatı istemesinde önemli bir rol oynamaktadır. Bu sebepler mahkemece irdelenmeli ve en alt sınırdan tazminata hükmedilmelidir. Bu hususlar Yargıtay 22 ve 9 uncu Hukuk Daireleri tarafından benimsenmektedir. Bu üç kriter 22 ve dokuzuncu Hukuk Dairelerince esas alınmakta iken  Yargıtay yedinci hukuk dairesi ise sadece emeklilik kriterini esas almaktadır. Olması gereken hukuk açısından işçinin işe başlatmama tazminatı almasındaki en önemli etkenler olan işçinin kıdemi ve fesih sebeplerinin tazminatın belirlenmesinde kriter olarak ele alınması gerekmektedir. Zira bir çok işveren işçinin artan kıdemi sayesinde işçiye ödenecek yüklü miktardaki tazminat oranlarından kaçmak maksatlı iş akitlerini feshetmektedir. Bu durumda iş akdinin feshinin tazminatın belirlenmesinde önemli bir faktör olması gerekmektedir. Yine işçinin artan kıdemi ile işten çıkması durumunda tekrar iş bulma olasılığının azalmazı karşısında hayata tutunma açısından karşılaşacağı risk düşük kıdemlilere göre daha yüksektir. Bu nedenledir ki iş akdinin feshi sebebi ve kıdemin emeklilik kriteri gibi esas alınması işçi lehine olacağından bu kriterlerin de baz alınması gereklidir.

 

Kötüniyet Tespiti Açısından Yargıtay Uygulamaları

           

İşçilerin altı aylık güvence kıdemi şartını tamamlamalarından hemen önce iş akitlerinin feshedilmeleri neticesinde iş akdinin feshinin kötüniyetli olduğunun tespitine dair görüş farklılığı yaşanmaktadır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin emsal kararlarında iş güvencesi kıdem süresinin tamamlanmasından hemen önce iş akdinin feshedilmesinin kötüniyetli fesih olduğu yer almakta iken 22 ve yedinci hukuk dairelerinde ise durum tam tersi bir şekilde yer almaktadır. Özellikle Yargıtayın iş bölümü neticesinde 22 ve 7 nci hukuk dairelerinin de iş davalarını incelemeye başlamasından sonra görüş farklılıkları çıkmaya başladığı söylenebilir. Şehir gruplarına göre iş bölümü yapan Yargıtayın farklı şehirler için farklı görüşler ileri sürdüğünü söylemek yanlış olmaz. Burada gaye işçiyi korumak ama aynı zamanda hukuka uygun bir karar vermek yani her iki tarafında hukukunu gözetmektir. İş davalarında özellikle işçinin açmış olduğu davalarda işverenin eylemlerinin hukuka uygun olup olmadığı hususu araştırılmalıdır. Bu yapılırken işverenin eyleminin zamanlaması ve niteliğine dikkat edilmelidir. İşverenin salt süreden hemen önce yani altı aydan hemen önce bu işlemi gerçekleştirmesinin kötüniyetli olup olmadığının araştırılması gerekir.

 

İşverenin altı aylık dönemden hemen önce iş akdini sonlandırmasının tamamen tesadüfi bir tarih olup olmadığı araştırılmalıdır. İşveren gerçekten de iş akdini işçinin niteliği ya da işçinin olumsuz bir davranışından dolayı bu fesih işlemini gerçekleştirmiş olabilir. Bu durumda işverenin işçinin savunmasını usulüne uygun alıp almadığına ya da işten çıkama prosedürüne uyup uymadığına bakılmalı ayrıca işverene işçiyi çıkarmadaki haklılığını sunacak delilleri ortaya koyması ve ispatlaması için imkan tanımak gerekir. Salt sürenin hemen öncesinde iş akdinin sonlandırılmasını kötüniyet olarak adlandırmak işçinin lehine olan yorumu sabit ve ucu açık bir şekilde vermek olur ki bu da karşı tarafın hukukunu zedeleyebilir. Hakkaniyete uygun bir karar vermek adına süre bitiminin hemen öncesini kesin bir yargı ile ortaya koymamak gerekir. Her iki tarafın iddia ve savunmaları dinlenmeli, önyargı oluşturulmamalıdır. İddia ve savunmalar dinlenildikten sonra hüküm oluşturulurken işçi lehine olan deliller nazara alınabilir.

Cevapla

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Required fields are marked *

*

lk Bahar Modaslk Bahar Modas